Postavení odborů

Postavení odborů v pracovněprávních a dalších právních vztazích vyplývající z platného zákoníku práce č. 262/2006 Sb.

Postavení odborů se týká především
  • práva na spolurozhodování,
  • práva na projednávání,
  • práva na informace,
  • práva na provádění kontroly.
Tato zde uvedená práva daná zákoníkem práce lze rozšířit o další závazky zaměstnavatele, které mohou být dohodnuty v kolektivních smlouvách.
Zákoník práce však nezajišťuje odborům pouze práva. Je nutné připomenout, že v ust. § 276 odst. 3 ukládá členům příslušných odborových orgánů povinnost, a to povinnost zachovávat mlčenlivost o informacích, které jim byly vysloveně poskytnuty jako důvěrné. Tato povinnost trvá i po skončení výkonu jejich funkce.
Za důvěrnou informaci se pak pokládá informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele nebo poruší oprávněné zájmy zaměstnavatele nebo zaměstnanců.
Ust. § 276 odst. 5 však umožňuje, aby se odbory domáhaly u soudu určení, že zaměstnavatel označil informaci za důvěrnou bez přiměřeného důvodu, případně když zaměstnavatel odmítne informaci poskytnout, aby soud určil, že je zaměstnavatel tuto informaci povinen poskytnout.

Spolurozhodování

O spolurozhodování se jedná tehdy, jestliže právní předpis vyžaduje, aby k provedení určitého právního jednání nebo k přijetí určitého opatření zaměstnavatele byl dán souhlas nebo předchozí souhlas příslušným odborovým orgánem, nebo aby bylo jednáno v dohodě s ním.
Ne ve všech případech však zákon s nedostatkem předchozího souhlasu příslušného odborového orgánu spojuje sankci neplatnosti. Pokud tomu tak je, bude to dále výslovně uvedeno.
V souladu s platnými právními předpisy se spolurozhodování mezi příslušnými odborovými organizacemi a zaměstnavatelem uplatňuje:

podle § 61 odst. 2 zákoníku práce

  • při skončení pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, je-li pracovní poměr takto ukončován se členem orgánu odborové organizace (odborovým funkcionářem) a ke skončení pracovního poměru dochází v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období
Nedostatek předchozího souhlasu způsobuje neplatnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Člen odborového orgánu však musí tuto neplatnost namítnout u příslušného soudu v dvouměsíční lhůtě od doby, kdy měl pracovní poměr skončit.

podle § 108 odst. 5 zákoníku práce

  • organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, nejméně 1 x ročně na všech pracovištích a zařízeních zaměstnavatele

podle § 199 odst. 2 zákoníku práce a ve smyslu přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., bodu 9

  • určení zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance a obdrží pracovní volno s náhradou mzdy

podle § 209 odst. 2 zákoníku práce

  • uzavírání písemné dohody, podle níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku při jiné překážce v práci na straně zaměstnavatele spočívající v tom, že nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost),
Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.

podle § 217 odst. 1 zákoníku práce

  • sestavování rozvrhu dovolených, podle kterého zaměstnavatel určuje dobu čerpání dovolené

podle § 220 zákoníku práce

  • určování hromadného čerpání dovolené, tzv., celozávodní dovolené

podle § 225 zákoníku práce

  • stanovení přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a čerpání fondu – vyhl. č. 114/2002 Sb., v platném znění

podle § 306 odst. 4 zákoníku práce

  • vydávání pracovního řád. Bez předchozího písemného souhlasu odborové organizace je vydání pracovního řádu nebo jeho změny neplatné.

podle § 348 odst. 3 zákoníku práce

  • posouzení, zda neomluvené zameškání práce zaměstnance je neomluvená absence

Zvláštní forma spolurozhodování

podle § 22 zákoníku práce

  • uzavírání kolektivních smluv

Spolupráce

Odborové organizace dále spolupracují se zaměstnavateli v těchto záležitostech:

podle § 108 zákoníku práce

  • účast odborových orgánů při řešení otázek BOZP.

Projednávání

Projednáváním se rozumí povinnost zaměstnavatele seznámit odborový orgán s určitým právním jednáním nebo s určitým opatřením a požádat jej o stanovisko. Jde ve skutečnosti o povinnost zaměstnavatele před přijetím rozhodnutí věc s odbory konzultovat a to natolik předem, aby měl odborový orgán odpovídající časový prostor se k návrhu vyjádřit, jinak by šlo jen o informaci.
Proto zaměstnavatel musí také odborovému orgánu poskytnout včas, v dostatečném předstihu a vhodným způsobem před projednáváním potřebné informace, konzultace a doklady.
Důraz je zde kladen na dosažení shody v jednání s tím, že pokud dojde ke shodě, je možné předmět projednání upravit dohodou.
Rozhodnutí ve věci je však vždy v kompetenci zaměstnavatele, i když by měl v rámci svých možností ke stanovisku odborového orgánu přihlížet.
Projednat s příslušnými odborovými organizacemi je zaměstnavatel povinen:

podle § 46 zákoníku práce

  • převedení na jinou práci než odpovídá pracovní smlouvě bez souhlasu zaměstnance, přesáhne-li doba převedení 21 dnů v kalendářním roce

podle § 61 odst. 1 zákoníku práce

  • ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele (nejedná-li se o odborového funkcionáře v době jeho funkčního období nebo v době do 1 roku po skončení funkčního období)

podle § 99 zákoníku práce

  • opatření týkající se
    1. hromadné úpravy pracovní doby (tedy i rozvržení pracovní doby)
    2. práce přesčas,
    3. možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu,
    4. možnosti nařizovat noční práci.

podle § 141 odst. 3 zákoníku práce

  • výplatní termín, pokud není dohodnut v KS

podle § 263 odst. 3 zákoníku práce

  • výši požadované náhrady škody, pokud přesahuje 1.000 Kč, za níž zaměstnanec zaměstnavateli odpovídá a obsah dohody o způsobu její úhrady

podle § 287 odst. 2 zákoníku práce

  • ekonomickou situaci zaměstnavatele,
  • množství práce a pracovní tempo,
  • změny organizace práce,
  • systém hodnocení a odměňování zaměstnanců,
  • systém školení a vzdělávání zaměstnanců,
  • opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb zaměstnanců,
  • další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců,
  • záležitosti uvedené v § 280 zákoníku práce

podle § 280 odst. 1 zákoníku práce

  • pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele,
  • zamýšlené strukturální změny zaměstnavatele, jeho racionalizační nebo organizační opatření, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců podle § 62 zákoníku práce,
  • nejnovější stav a strukturu zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti u zaměstnavatele, základní otázky pracovních podmínek a jejich změny,
  • převod podle § 338 až 342 zákoníku práce,
  • bezpečnost a ochranu zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až 106 odst. 1 a § 108 a zvláštním zákonem (zákon č. 309/2006 Sb.),
  • záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské podnikové rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovní nebo v rozsahu uvedeném v § 294 zákoníku práce,

podle § 300 odst. 3 zákoníku práce

  • provádění a změny norem spotřeby práce, pokud nejsou upraveny v kolektivní smlouvě

podle § 305 zákoníku práce

  • přestože výše uvedený paragraf přímo součinnost odborového orgánu neuvádí, musíme vycházet z dikce zákona, že každé opatření, která se týká většího počtu zaměstnanců, musí být vždy ve smyslu § 287 odst.2 písm.g) projednáno s odborovou organizací. Z výše uvedeného vyplývá, že vnitřní předpis nelze vydat bez projednání s odborovou organizací

Informace

Informováním se rozumí, že zaměstnavatel nemá povinnost poskytovat návrhy opatření ZO OS předem. Zaměstnavatel pouze informuje o jím přijatých opatřeních, takže přijetí opatření je plně na rozhodnutí zaměstnavatele a v těchto případech nemá zaměstnavatel povinnost vyžadovat stanovisko ZO OS ani k němu v rámci svých možností přihlížet. Uvedené neplatí pouze o informacích, které jsou podkladem pro následné projednání.
Odborovou organizaci působící u zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen informovat zejména o:

podle § 38 odst. 3 zákoníku práce

  • sjednaných nových pracovních poměrech

podle § 61 odst. 5 zákoníku práce

  • rozvázání pracovního poměru v případech, kdy není nutný souhlas nebo projednání

podle § 287 zákoníku práce

  • vývoji mezd, platů, průměrné mzdy a jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak
  • záležitostech uvedených v § 279 zákoníku práce

podle § 279 zákoníku práce

  • ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele a jejím pravděpodobném vývoji,
  • činnosti zaměstnavatele, jejím pravděpodobném vývoji, jejích důsledcích na životní prostředí a jeho ekologických opatřeních,
  • právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách, vnitřním uspořádání a osobě oprávněné jednat za zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích a uskutečněných změnách v předmětu činnosti zaměstnavatele,
  • základních otázkách pracovních podmínek a jejich změnách,
  • záležitostech v rozsahu stanoveném v § 280 zákoníku práce,
  • opatřeních, kterými zaměstnavatel zajišťuje rovné zacházení se zaměstnanci a zaměstnankyněmi a zamezení diskriminace,
  • nabídce volných pracovních míst na dobu neurčitou, která by byla vhodná pro další pracovní zařazení zaměstnanců pracujících u zaměstnavatele v pracovním poměru uzavřeném na dobu určitou,
  • bezpečnosti a ochraně zdraví při práci v rozsahu stanoveném v § 101 až § 106 odst. 1 a § 108
    1. zaměstnancích určených k organizování poskytnutí první pomoci, k zajištění přivolání lékařské pomoci, hasičského záchranného sboru a Policie České republiky a k organizování evakuace zaměstnanců,
    2. výběru a zajišťování pracovnělékařské péče (závodní preventivní péče)
    3. určení odborně způsobilé fyzické osoby k prevenci rizik podle zvláštního právního předpisu,
    4. každé další záležitosti, která může podstatně ovlivnit bezpečnost a ochranu zdraví při práci.,
  • záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni nebo v rozsahu stanoveném v ust. § 297 odst. 5 zákoníku práce.

Kontrola

Odborové organizace mají právo provádět u zaměstnavatelů kontrolu

podle § 322 zákoníku práce

  • nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

Podle § 8 zákona č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, je inspektor povinen informovat odborovou organizace o zahájení kontroly prováděné inspekcí práce u zaměstnavatele, u něhož tato organizace působí.

aktualizováno leden 2019, Mgr. K. Holubová, právní servis
Zpět na stanoviska