Doručování podle zákoníku práce a ve světle rozsudku Nejvyššího soudu ČR

Pro doručování v pracovněprávních vztazích platí právní úprava stanovená v zákoníku práce. Písemnosti, které se týkají vzniku, změn a skončení pracovního poměru musí být doručeny zaměstnanci do vlastních rukou. To samé platí pro vztahy z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Dále se doručování do vlastních rukou týká důležitých písemností, které se týkají odměňování (např. mzdový výměr).

Pokud zaměstnavatel doručuje zaměstnanci přímo na pracovišti a zaměstnanec odmítne písemnost převzít, považuje se odmítnutí písemnosti za její doručení. Doporučuji, písemnosti, které zaměstnavatel zaměstnanci doručuje, převzít. Nemusím písemnost podepsat, že s jejím obsahem souhlasím nebo svým podpisem bych vyjádřil jakékoli právní jednání. Při takovémto předání písemnosti vždy mám možnost na předávanou písemnost uvést, že mi byla předána, že jsem ji převzal a ke svému podpisu připojím svůj podpis.

Zaměstnavatel může doručovat prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Podmínkou tohoto doručování je písemný souhlas zaměstnance a poskytnutí ze strany zaměstnance elektronické adresy pro doručování. Pokud zaměstnavatel doručuje touto cestou, musí být písemnost podepsána uznávaným elektronickým podpisem. Písemnost se považuje za doručenou dnem, kdy zaměstnanec převzetí potvrdí datovou zprávou podepsanou jeho uznávaným elektronickým podpisem. Vrátí-li se písemnost zaměstnavateli jako nedoručitelná nebo zaměstnanec do tří dnů od odeslání písemnosti nepotvrdí její doručení, je doručení neúčinné.

Zaměstnavatel může doručovat prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Využívá-li zaměstnavatel tento způsob doručování, zasílá písemnost na poslední adresu zaměstnance, která je mu známa. Povinnost zaměstnavatele doručit písemnost je splněna, jakmile zaměstnanec písemnost převezme. Písemnost může být také doručena tomu, koho zaměstnanec k přijetí písemnosti určil na základě písemné plné moci. Doručení písemnosti musí být doloženo písemným záznamem o doručení. V případě, že zaměstnanec není provozovatelem poštovních služeb zastižen, uloží se písemnosti v provozovně provozovatele poštovních služeb nebo u obecního úřadu. Současně je zaměstnanec vyzván, aby si uloženou písemnost do 10 pracovních dnů vyzvedl. Zároveň se zaměstnanci oznámením sdělí kde, od kterého dne a v kterou dobu si může písemnost vyzvednout. Oznámení musí také obsahovat poučení o následcích odmítnutí převzetí písemnosti nebo neposkytnutí součinnosti nezbytné k doručení písemnosti. Jestliže si zaměstnanec uloženou písemnost nevyzvedne do 10 pracovních dnů, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem této lhůty. Nedoručená písemnost se zaměstnavateli vrací. Znemožní-li zaměstnanec doručení písemnosti, považuje se písemnost za doručenou dnem, kdy ke znemožnění doručení písemnosti došlo.

Nyní se dostávám k  rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR, který ve svém rozhodnutí praví následující. Zdržuje-li se zaměstnanec po dobu (i) dovolené, (ii) dočasné pracovní neschopnosti, (iii) péče o člena své domácnosti, (iv) vojenské služby, (v) z jiných podobných důvodů na jiné adrese, která není zaměstnavateli dosud známa, zaměstnavatel může (smí) v této době doručovat zaměstnanci své písemnosti jen na tuto „dočasnou adresu“. Doručení na jinou adresu je neúčinné, i kdyby se na ní zaměstnanec jinak (v jiné době) zdržoval. Zaměstnavatel se dozví o adrese zaměstnance, na kterou mu může (smí) doručovat své písemnosti v souladu se zákoníkem práce, nejen z oznámení zaměstnance samotného, ale i z jakýchkoliv jiných věrohodných (spolehlivých) zdrojů. Například od jiných zaměstnanců, od příbuzných zaměstnance, od poskytovatelů zdravotnických služeb nebo od orgánů veřejné moci.

V tomto konkrétním případě šlo o situaci, kdy se zaměstnavatel z rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti dozvěděl adresu místa pobytu zaměstnance. Dalším dokladem, ze kterého bylo patrné, na jaké adrese zaměstnanec pobývá, byl doklad související s uplatňováním slevy na dani. Z těchto dokladů bylo pro zaměstnavatele zřejmé, na jakou adresu má zaměstnanci doručovat. Zaměstnavatel doručoval výpověď z pracovního poměru na adresu, kterou měl uvedenou na pracovní smlouvě. Tato adresa se neshodovala s adresou na rozhodnutí o dočasné pracovní neschopnosti. Nejvyšší soud ČR konstatoval, že zaměstnavatel má povinnost doručovat zaměstnanci na poslední adresu, která je zaměstnavateli známa. Není významné, aby změnu adresy zaměstnanec oficiálně zaměstnavateli sdělil (např. na personální oddělení). Tím, že zaměstnavatel nedoručoval na poslední jemu známou adresu, bylo doručení výpovědi z pracovního poměru neúčinné.

 

Zdroj: Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. 6. 2015, sp. zn. 21 Cdo 3663/2014)